A négynapos munkarend | Alias Innovations

A négynapos munkahét koncepciója az elmúlt években egyre népszerűbbé vált és egyre több figyelmet kapott. Az elképzelés mögött az áll, hogy így javítható a munka és a magánélet egyensúlya, ami egyben a termelékenység növeléséhez és a működési költségek csökkentéséhez is hozzájárul.

A koncepció lényege, hogy a heti munkanapok számát a hagyományos ötről négyre kell csökkenteni, mindezt a munka hatékonyságának megőrzése, növelése mellett. Az alábbi cikkben a négynapos munkahét megvalósításának lehetőségeit, eredetét, korai bevezetését és a jelenlegi helyzetét taglaljuk.

Checklist

A négynapos munkahét eredete

A munkaidő csökkentésének gondolata a 19. és a 20. század elejének különböző munkásmozgalmaira és a gépesítés elterjedésére vezethető vissza. Mivel a folyamatos indusztrializáció térnyerésével egy berendezés több ember feladatát is képes volt ellátni, a termelékenység növelése mellett/helyett a munkásmozgalmak a munkaidő csökkentését szorgalmazták (Bregman). Ebben jelentős szerepet játszottak a korszak filozófusai (Karl Marx, John Stuart Mill), de meglepő módon az iparmágnás Henry Ford (akinek a 40 órás munkahetet köszönhetjük (Terrell)) és Richard Nixon is. Így az eredetileg 60 - 70 órás munkahét fokozatosan alakult át 40 órássá, ami a nagy gondolkodók víziói ellenére évtizedekig változatlan standard maradt.

A kifejezetten négynapos munkahét megjelenése szintén nem köthető egy konkrét dátumhoz. Az első próbálkozások a 2000-es évek végére tehetők, például az Egyesült Államok Utah államának kormányzati hivatalainál takarékossági okokból bevezetett 4 napos munkahétre (Brundin). Ezt követően Izlandon került sor komolyabb tesztelésre, ahol a munkavállalók közel 1%-a 2015 és 2019 között kísérleti jelleggel vehetett részt a 36 órás munkahét hatékonyságát vizsgáló kutatásban. A projekt elsöprő siker volt, így jelenleg az izlandi munkaerő 86%-a dolgozik csökkentett munkaórákkal (BBC).

A projektnek az újabb lendületet a COVID-19 járvány időszaka adta meg, mivel rákényszerítette a munkaadókat a rugalmasabb munkaidő beosztás alkalmazására. Így az elmúlt években több országban futottak le (illetve futnak a mai napig) kísérleti projektek a 4-napos munkahét bevezetésére, többek között Új-Zélandon, az Egyesült Királyságban és Spanyolországban. Az európai országok közül elsőként Belgiumban hoztak törvényt 2022-ben ami lehetővé tette a választást a munkavállalóknak a négy- és ötnapos foglalkoztatási formák között (de Croo).

Mindezen pozitív példák ellenére a 4 napos munkahét jelenleg nem tekinthető széles körben elterjedtnek, és a gyakorlati megvalósítása nagyban függ az azt implementáló vállalkozástól. Az elgondolás gyakori kritikája még, hogy elsősorban a fehérgalléros munkakörökben lehet eredményesen dolgozni vele, egy folyamatosan termelő üzem esetében nem feltétlenül ez a megfelelő foglalkoztatási forma.

Megfontolások: A négynapos munkahét lehetőségei a szervezettől, az iparágtól és a konkrét munkaköröktől függően nagy mértékben eltérhetnek. A munka jellege miatt nem minden ágazat tud könnyen alkalmazkodni ehhez a modellhez, például az egészségügy, a kiskereskedelem és más szolgáltatásorientált iparágak, amelyek következetes napi lefedettséget igényelnek. Ezenfelül a négynapos munkahét sikere gyakran a gondos tervezéstől, az egyértelmű kommunikációtól, valamint a termelékenységi szintek mérésének és fenntartásának képességétől is függ.

Hogyan valósítható meg a négynapos munkahét?

Ez a modell többféle formában is megjelenhet, az ezt implementáló szervezettől függően:

Csökkentett munkaidő: A heti munkaórák teljes számát csökkentik, az alkalmazottak heti öt nap helyett csak négyet dolgoznak le, azonos óraszám mellett. Ez a megközelítés a csökkentett munkaórák alatt a termelékenység növelésére összpontosít, hogy megmaradjon az azonos teljesítményszint.
Ugyanannyi munkaóra, kevesebb nap alatt: Az alkalmazottak továbbra is hetente ugyanannyi órát dolgoznak, mint a hagyományos munkahét során, de ezeket az órákat négy hosszabb napra sűrítik. Például ahelyett, hogy a munkavállaló 40 órát dolgozna öt, 8 órás munkanapon keresztül, négy 10 órás napot dolgozhat. Ez a modell megtartja a teljes munkaidőt, de célja, hogy hosszabb szabadidőt biztosítson a munka és a magánélet egyensúlyának javítása és a regenerálódás érdekében (Coslor).

A fenti két példa két határesetet jelent, a konkrét megvalósítás már az adott cég tevékenységétől, kultúrájától, iparági jellemzőitől függ. Például lehetséges megvalósítás, hogy minden dolgozó a pénteki munkanapot kapja meg harmadik szabadnapként, de akár a szerda is kiadható, hét közbeni szünnapként. Más esetekben a vállalkozás A-hét B-hét típusú bontást csinál, az A-héten 5 munkanappal, míg a B-héten 4 munkanappal számolva.

Clock

A négynapos munkahét főbb elvárásai:

Javított munka-magánélet egyensúly: A négynapos munkahét egyik elsődleges célja, hogy a munkavállalóknak több idejük maradjon a személyes kiteljesedésre, a családra és a pihenésre, ami kiegyensúlyozottabbá és elégedettebbé teszi őket.
Fokozott termelékenység: Egyre több kutatás* (Haraldsson) (de Croo) utal arra, hogy a munkavállalók négy nap alatt ugyanolyan produktívak tudnak lenni, mint öt nap alatt, különösen, ha a hosszabb hétvége kilátása miatt jobban összpontosítanak és motiváltabbak.
Környezeti előnyök: A kevesebb ingázási nap kevesebb szén-dioxid-kibocsátást és kisebb környezeti lábnyomot jelent mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára.
A munkavállalók jólléte: A plusz szabadnap a stressz és a kiégés csökkentésének egyik módja, tehát a cégben mentálisan egészségesebbek és stabilabbak lesznek a dolgozók. Így kevesebb betegszabadságot vesznek igénybe, és nagyobb elkötelezettséget mutatnak a munkájuk iránt.

Family

4 napos munkahét az Aliasnál

Brainstorming

“Az emberek egyik legnagyobb kincse az idő.” - ezzel a mindsettel indítottuk a 4 napos munkahétről szóló brainstormingot az Aliasnál. Különleges és progresszív módon szerettük volna a munkavállalók motivációját és lojalitását növelni, mivel a cég vezetősége elkötelezett egy olyan vállalati kultúra felépítése mellett, amelyben a munkavállalók örömmel és lelkesedéssel dolgoznak.

Az indulás előtt tudatosan, közös csapatmegbeszéléseken felmértük a munkavállalói igényeket és összehangoltuk a vállalati stratégiával. A teljes feltételrendszer kidolgozását követően 2023 februárjában indult a 4 napos munkahét pilot programja.

Az Aliasnál egy 7 fős, ugyanazon a projekten dolgozó szoftverfejlesztői csapatot vettünk górcső alá. A feltételek és a hogyanok a következők voltak:

A pilot projektet az izlandi mintára hétfőtől csütörtökig napi 9 órás munkavégzésben, azaz heti 36 órában indítottuk el.
A csapat tagjai 100%-osan a pénteki nap elhagyását preferálták, hogy minden héten hosszú hétvégét tarthassanak.🙂
A kollégák a korábban megszokott, rugalmas munkaidő-beosztást beáldozva törzsidőt kaptak: a 9-től 16 óráig terjedő időszakban vállalták a kötelező aktív munkavégzést. Ahhoz, hogy a cég a tevékenységét 4 napos munkarendben is el tudja látni, rendkívül fontos volt, hogy a kollégák a lehető leggyorsabban reagáljanak egymás kéréseire/kérdéseire.
Munkabér csökkentéssel nem járt a munkaidő csökkentése.

Gyakran feltett kérdések, avagy a kihívásaink:

Hogyan tudtátok átütemezni a megbeszéléseket?

Ez volt az egyik legkomolyabb kihívásunk, de egyben jó apropót adott arra, hogy felülvizsgáljuk a céges folyamatainkat és áramvonalasítsunk, ahol szükséges. Erre a legszembetűnőbb példa a megbeszélések átstrukturálása volt, hogy azok minősége és mennyisége is megfelelő legyen.

Az alapvető problémát az jelentette, hogy amennyiben minden megbeszélés maradt volna az új rendszerben, az a megbeszélések arányának növekedéséhez (a munkaidőhöz képest) vezetett volna. Ezért eljött az idő a céltalan meetingek kiirtására, a megbeszélések időkorlátjának bevezetésére (ennek a betartását a stand-up meeting formátum nagyban elősegítette), és minden egyes meetinghez felelőst rendeltünk, aki felkészül, a megbeszélés alatt moderál, majd utókövet. Ez elméletben egyszerűen hangzik, de a gyakorlati megvalósítás egyáltalán nem az.

Hogy kezelitek a szabadságokat?

Számunkra ez okozta az egyik legnagyobb fejtörést. Végül a munkatársakkal közös megegyezéssel az alapszabadságot levittük 16 napra az eredeti 20 napról, hiszen 5 nap helyett csupán 4-et kell dolgozni. És itt jön egy csavar, ha 36 órás munkahetet vezet be a cég, akkor be kell hozni egy plusz feltételt: egy szabadnap innentől 9 munkaórányi napnak felel meg. Ezt olyan munkahelyeken különösen fontos tisztázni, ahol némileg rugalmas a munkaidő.

Na de mi van a nemzeti munkaszüneti napokkal ha hétköznapra esnek, Karácsony, Augusztus 20. stb.?

Ezt a kérdést minden év elején meg kell vizsgálni és meg kell kötni a szükséges kompromisszumot. Az arányossághoz a következőket kell megfontolni:

ha az elhagyott munkanapra (nálunk péntek) esik egy munkaszüneti nap, akkor a 4 napos munkahétben dolgozó emberek "veszítenek" egy munkaszüneti napot a normál munkarendben dolgozókhoz képest,
ha munkanapra (nálunk hétfőtől csütörtökig) esik egy munkaszüneti nap, akkor a 4 napos munkahétben dolgozó emberek "nyernek" a normál munkarendben dolgozókhoz képest, hiszen 8 helyett 9 munkaórát pihenhetnek.

Az Aliasnál mi év elején gyorsan összegezzük a munkaszüneti napokat az egész évre és megtaláljuk a kompromisszumos megoldást, azaz megnézzük hány órát nyer-veszít egy kolléga a 4 napos munkahéttel a normál munkarendben dolgozókhoz képest. Nemes egyszerűséggel kötelező szabadságot írunk elő, ha szükséges a korrekció. Szerencsére eddig mindig win-win helyzet alakult ki! 🙂

Milyen jogi következményei vannak a bevezetésnek?

Amennyiben a rendszer bevezetésre kerül a munkaszerződések módosítására lehet szükség, hiszen fontos tisztázni, hogy a csökkentett munkaidő csökkentett bérekkel jár-e illetve a túlórák elszámolásának módja hogyan változik. Amennyiben a cégen belül kialakult egy bizalmi légkör és a munkatársak közötti kommunikáció megfelelő, azt javasoljuk, hogy a teszt időszakra ne próbáljon meg a vezetőség előre rögzített szerződésekkel előállni, hiszen egyrészt az sem biztos hogy végleges lesz az átállás, másrészt a paramétereket szükséges finomhangolni. Például a szabadságok kezelése abszolút nem evidens elsőre, és mi is csak botladozva tudtunk kompromisszumot kötni. Ha van belső idő monitorozásra alkalmas rendszer, akkor ott a csökkentett munkaidő könnyen mérhető (amennyiben még nincs, keressen minket bátran, tudunk javaslatot tenni!) és transzparens lesz a vezetőség számára.

A másik jogi kérdés, amit mindenképpen tisztázni kell és munkavállaói szempontból rendkívül fontos, az a nyugdíj elszámolása. A 36 órás munkahét a magyar jogrendben főállású munkaviszonynak minősül, így teljes nyugdíjalapot ad, a munkavállalók joga így nem sérül.

Pénteken nincs ügyfélszolgálat?

Soha, de soha nem hagynánk cserben az ügyfeleinket - fel sem merült, hogy az ügyfélszolgálaton spóroljunk. A legtöbb iparágban, így szoftverfejlesztésben is szükséges valamilyen ügyféltámogató rendszer kialakítása (sokak számára "IT support"), legyen az telefonos vagy online ügyfélszolgálat. Egy lépéssel hátrébb mozdulva mindig is elsődleges célnak tartottunk, hogy ügyfeleink kiváló, felhasználóbarát és problémáktól mentes szoftvert kapjanak, így abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy alig van sürgősen megoldandó feladatunk az üzemeltetés során. De természetesen készen állunk bármilyen havária probléma kezelésére pénteki napokon is, amelynek terhét egyelőre a projektek vezetősége vállalta.

Ünnepnapokon pedig a fejlesztőink rotációval "ügyeleti időt" vállalnak, amelyben ők töltik be a tűzoltók szerepét (de lekopogjuk: most jók vagyunk, 2021 óta nem volt Karácsonyi munkánk 😀)

A következő cikkünkből megtudhatod, hogy mennyire volt sikeres a négynapos munkahét az Aliasnál!